提到管理，说难不难，说易却真不容易。有人说，管理不就是「叫别人干，你自己不干」吗？管理不就是「通过别人做好工作」的技能吗？管理面对的是人，是由人构成的团队和组织，所以管理需要一套成熟的体系和可操作的方法，而非一两句口号。同时人性格各异，再叠加环境因素、工作性质、行业特性、公司自身情况等诸多条件，就意味着没有任何一套现成的管理方法和理论可以套用。

管理学领域的专家、学者一直在进行理论研究及拓展，有研究者颇耗心力，将现有管理学领域的学术研究成果总结为「管理与组织研究的 40 个理论」。

理论归纳

序号 理论名称 理论解释 理论启示
1 吸收能力理论 组织通过获取、消化、转换和利用外部知识来增强其内部灵活性和创新性 管理者需要营造知识文化氛围，加强员工与外部知识的互动，并在实现组织目标过程中，应用这些新知识。
2 行动者–网络理论 强调技术、人类行动者和组织在形成社会和组织结构中的作用，突出网络中非人类元素的重要性 强化技术与人的互动、人与机械的系统，利用网络理论改进组织关系，提高组织的适应性和效率。
3 代理理论 研究委托人与代理人之间的关系，关注信息不对称和利益冲突下的决策问题 设计有效的激励和监督机制，在可能出问题的地方改进控制代理人的方法，在缺乏控制的地方增加控制代理人的方法。
4 议程设置理论 研究大众媒体对于公众态度和行为的影响问题，即“媒体告诉我们思考什么” 管理者应注意媒体在形塑组织形象和公众议题上的影响，同时在制订议程时，充分结合组织的愿景、使命和目标。
5 依恋理论 聚焦在个体对自己和重要他人亲密度与距离之间的最佳平衡感知 管理者应与每位员工构建针对性的人际关系，以满足员工的情感归属。
6 归因理论 研究个体对于自己和他人的行为及其结果是如何进行因果解释的，以及这些解释如何影响他们的行为和态度 管理者应认识到他们自己和员工都会发生归因错误，对于自己，应该主动承担责任；对于员工，需要帮助他们明确真正的原因。
7 平衡理论 人们一贯倾向于使用一种有意义的、合理的方法组织自己的态度和行为，与他人交往保持和谐的情感平衡 管理者应努力维持决策和组织行为的一致性，减少员工的认知失衡，提升员工满意度。
8 控制理论 关注系统如何通过反馈循环维持在一个设定的状态或目标上，以及当偏离这些目标时如何调整 根据反馈回路，员工可以看到实际绩效水平和标准绩效之间的差距，管理者任务是促进和强化员工的这种差异感知。
9 创新扩散理论 探究信息随着时间传递给人或组织的过程，这个过程会带来创新的应用 优秀管理者会通过多种方式，来了解所在领域的前沿性创新。
10 动态能力理论 强调组织通过整合、构建和重新配置内外资源和能力来应对快速变化的环境 管理者应帮助企业感知、学习、整合和协调组织资源和能力，以适应快速变化的市场。
11 有效市场理论 投资者为了最大化个人利益，而选择完全理性的短期决策 管理者应认识到影响员工做出决策和行为的认知缺陷，如风险容忍、过度自信、盲从和优柔寡断。
12 伦理理论 研究伦理和道德原则在个人和集体行为中的应用，以及这些原则如何指导行为 管理者可以与员工经常讨论考虑伦理道德的情境，并在遇到现实问题前探讨出解决方法。
13 场理论 强调个体行为受到周围环境或“场”的影响，场理论是理解员工认知、情感、行为方面的框架 管理者应帮助员工了解自己的生活空间，认知生活空间的边界，清楚谁处在其中，以及自己在空间中的相对位置。
14 博弈论 研究局中人在对局中如何做决策，为了赢得与竞争者的博弈 管理者在配置物资、分配工作、划分责任或其它重要资源时，应创设决策透明的情境，保证员工的公平感。
15 目标设定理论 研究如何通过设定具体和挑战性的目标来激励员工提高绩效 设定清晰、具体的目标，为员工提供明确方向和激励，以提高其绩效和参与度。
16 镜像理论 聚焦于对个体在关系或组织情境中的决策分析过程，并假定决策在未来是可以修改或维持的 通过角色模型和成功案例来激励和指导员工，促使他们通过反思和模仿来优化自身行为。
17 制度理论 研究同一领域的众多组织为何以及如何随着时间推移变得看起来和行动起来都是一样的，表现出惊人的同质性 组织会倾向于墨守成规，管理者如果想做出有意义的改变，需要承担足够的风险，才能迈向截然不同的新方向上
18 知识基础理论 研究组织如何利用知识资源，包括知识的创建、存储、共享和应用 管理者任务是让员工的知识基础最大限度的发挥，将共有知识变为公共知识，将隐形知识外显。
19 媒介丰富性理论 分析沟通媒介的特性与执行任务特性之间的契合程度，是如何影响员工沟通过程的表现 管理者与员工可以使用多种沟通媒介，所选择的媒介会影响自己和员工的态度与行为，不要想当然的使用。
20 心智模型理论 心智模型是简化的认知表征方式，管理中研究在完成组织使命和目标过程中，管理者使用的心智模型是如何影响他们的选择与决策的 管理者任务是确保组织形成一个良好的、共享的心智模型，使每位员工能对所做的事达成共识
21 组织生态理论 研究组织种群随时间推移，通过创建、发展、转型、衰退和死亡等变化过程 管理者需要意识到组织目前所处阶段，以及每个阶段潜在的危险。
22 组织公正理论 考察个体在雇佣关系中对于公平的感知 推动公平的决策过程和公正的互动，建立信任，提升员工的满意度和承诺。
23 计划行为理论 研究行为态度、主观规范和知觉行为控制如何共同影响个体的行为意向 管理者应帮助员工提高实施组织所需行为的意向，帮助员工理解行为的可能结果，强化员工关于他人的期待和行为规范的认知。
24 前景理论 描述人们如何在面对风险和不确定性时做出决策，特别是在损失和收益的评估中的非理性行为 管理者应意识到员工通常以当前工作现状为参考点做出决策，管理者应帮助员工真实的评估风险水平，以便做出更好的决策。
25 心理契约理论 研究雇员和雇主之间未明确表达的不成文的信念和期望 管理者应与员工就其对组织的贡献，以及所持有的不成文的回报期望进行交流
26 资源基础理论 认为组织的竞争优势来源于其独特的资源和能力 管理者应明晰和累计组织的关键资源和能力，以构建持久的竞争优势和核心竞争力。
27 角色理论 研究个体在组织中扮演角色的适应过程，并探索形成、解释和预测角色行为的过程 管理者应阐明员工的角色行为，并与其讨论他们的角色期望，确保消除角色冲突。
28 自我决定理论 强调内在动机在个体行为驱动中的作用，特别是自主、关系和胜任相关的需求 提供支持性的工作环境，满足员工的自主性、胜任感和归属感需求，激发内在动机。
29 意义构建理论 研究个体如何通过社会互动和文化背景构建对世界的理解，以及这种理解如何影响他们的行为 促进有意义的工作和社会互动，帮助员工理解其工作的价值和目的，增强工作投入。
30 社会资本理论 研究人们如何通过社会活动、社会联系，获得个体、群体或组织层面有形和无形的资源 通过建立和维护强大的社会关系网络，促进知识共享和协作，增强组织的社会资本。
31 社会认知理论 研究个体通过观察他人在社会互动中的行为、情境以及后果来学习 管理者应注重引导员工模仿与实施那些大家期望的行为。
32 社会比较理论 个体如何通过与他人比较来评价自己的能力和观点，这种比较如何影响他们对自己准确和稳定的了解 员工喜欢与客观标准比较，管理者应尽可能提供准确、客观的工作业绩信息
33 社会交换理论 研究个体间的在获得预期回报情况下，如何涉入并维持与他人的交换关系 管理者应帮助员工与组织和同事建立长期的、有回报的交换关系
34 社会促进理论 检验他人对个体绩效水平的影响 管理者可以运用他人的影响来帮助员工达到最佳绩效水平。
35 社会身份认同理论 探讨个体归属某个群体以及因群体成员身份而拥有的情感和价值意义 管理者可以创建内群体和外群体，通过“我们/我们团队”来规范群体成员积极的态度和行为。
36 社会网络理论 通过个体、群体所形成的关系和纽带作为一个整体来解释社会行为 管理者可雇佣有意向、有能力的第三方，代表自身利益来维系重要的社会网络。
37 利益相关者理论 组织需要综合平衡其所有利益相关者（如员工、客户、供应商和社区）的利益和诉求 管理者应识别出对组织影响较大的利益相关者，并与其建立联系，保持沟通，清楚了解他们对组织的期望和需求。
38 结构权变理论 没有最优的组织结构，如果与组织当下情境适配，将是有效的 管理者应积极主动地去构建匹配的组织结构，而不是被动地任由环境塑造一个组织结构。
39 结构化理论 研究社会结构如何影响个体行为，以及个体行为如何随时间推移影响社会结构 在组织设计和流程制定中考虑结构化因素，以促进高效的工作流程和正向的员工行为。
40 交易成本理论 探讨企业的产品与服务生产不直接相关部分成本的重要性，这部分是自己生产产品，还是到市场采购 管理者可以尽可能多的了解交易伙伴以及维系关系所需的成本。

理论举例

序号 理论名称 理论示例
1 吸收能力理论 一家科技公司通过研究竞争对手的产品更新，学习并应用这些创新来改进自己的产品线。
2 行动者–网络理论 在一次大规模的软件开发项目中，开发者、测试人员和用户通过在线平台紧密协作，共同解决问题。
3 代理理论 一个投资者（委托人）雇佣基金经理（代理人）管理其投资组合，通过绩效奖金确保经理的利益与自己的利益一致。
4 议程设置理论 一个环保组织通过社交媒体活动成功地将环保议题推上公众议程，引发广泛讨论和关注。
5 依恋理论 新员工通过参与公司举办的社交活动和团队建设项目，建立起对公司的强烈归属感。
6 归因理论 团队在项目失败后将原因归咎于市场突然变化而非个人能力，保持了团队的士气和凝聚力。
7 平衡理论 员工发现自己的个人价值观与公司文化不符，通过积极沟通寻求与公司文化的平衡，减少心理压力。
8 控制理论 企业通过定期的绩效评估反馈，帮助员工调整工作方向和方法，以满足公司的业绩目标。
9 创新扩散理论 智能手机的触屏技术最初只在少数高端机型中出现，但很快就被广泛采纳，成为标准配置。
10 动态能力理论 一家制造公司面对原材料成本上升，通过采购优化和生产流程改进来适应这一挑战。
11 有效市场理论 投资者认为股市已反映所有公开信息，因此选择被动投资策略，购买并持有指数基金。
12 伦理理论 一家公司实施严格的供应链道德标准，确保其产品不涉及童工或不公平的劳动实践。
13 场理论 一个团队在开放式办公环境中工作时表现出更高的创造力，因为这种布局促进了自由流动的思想和协作。
14 博弈论 两家竞争公司面对共同的供应商短缺问题时选择合作采购，以减少成本并保证供应稳定。
15 目标设定理论 一位教练为运动员设定了清晰的训练目标和比赛成绩目标，使运动员更加专注和高效地训练。
16 镜像理论 一位经验丰富的员工通过其日常的专业行为和积极态度，成为新员工学习和模仿的榜样。
17 制度理论 一家公司为了应对环境保护法规的变化，调整了其运营策略，以减少对环境的影响。
18 知识基础理论 通过定期的知识分享会议和内部培训，公司内部形成了一个持续学习和知识传递的环境。
19 媒介丰富性理论 团队领导使用视频会议工具进行复杂项目的讨论，以提高沟通的效率和效果。
20 心智模型理论 一个项目经理通过模拟和案例研究帮助团队成员理解复杂客户需求的不同方面。
21 组织生态理论 一家初创公司在一个竞争激烈的市场中未能获得足够的市场份额而最终关闭。
22 组织公正理论 员工认为绩效评估过程公平透明，因此更愿意接受结果，即使是负面的。
23 计划行为理论 一个健康促进计划通过提高员工对健康饮食重要性的认识，改变了他们的饮食行为。
24 前景理论 在谈判中，人们往往对避免损失比获得同等价值的收益更加敏感。
25 心理契约理论 雇员因为感觉到公司没有履行提升和发展的承诺而感到失望，导致离职。
26 资源基础理论 一家公司依靠其独特的技术专利，在市场上建立了难以复制的竞争优势。
27 角色理论 新晋经理在了解其角色和职责后，有效地管理了团队并提高了部门的整体表现。
28 自我决定理论 为了提升员工的内在动机，公司为员工提供了更多的自主权和创新的机会。
29 意义构建理论 通过与公司使命和社会责任相结合的项目，员工感到他们的工作更有意义和影响力。
30 社会资本理论 通过强大的行业联系和合作伙伴网络，一家公司能够获得关键资源和信息，支持其发展。
31 社会认知理论 通过观察和模仿高效同事的工作习惯，一个员工提高了自己的生产力。
32 社会比较理论 员工通过与办公室的“明星”同事比较，感到挫败，影响了其自我评价和工作满意度。
33 社会交换理论 员工因为感觉到与公司之间的关系是基于互惠原则，所以更愿意付出额外的努力。
34 社会促进理论 在开放空间办公环境中，员工在同事的存在下，完成常规任务的效率更高。
35 社会身份认同理论 一位员工因为强烈认同公司的环保使命，成为了可持续实践的积极倡导者。
36 社会网络理论 一个项目经理通过利用其广泛的职业网络找到了项目所需的关键资源和专业知识。
37 利益相关者理论 公司在推出新产品时，考虑了消费者、投资者和环境的利益，以获得广泛的支持。
38 结构权变理论 一家公司根据市场的快速变化，调整其组织结构，以更灵活地响应市场需求。
39 结构化理论 一个组织通过明确的规则和程序来引导员工行为，确保工作的一致性和效率。
40 交易成本理论 一家公司决定内部生产某些零部件而非外包，以减少协调和质量控制的成本。

理论分类

这 40 个理论看起来相对零散，其实可以约束在一个 2 维矩阵中，使用两个维度划分：一是理论关注的焦点（个体行为 vs. 组织结构），其中个体行为说的是，这一类理论主要关注于个体层面的行为、心理和决策过程；而组织结构讲的是，这一类理论侧重于组织层面的结构、制度和战略。二是理论的应用范围（内部焦点 vs. 外部环境），内部焦点是说这一类理论主要关注组织内部的运作、管理和动态。相反外部环境关注的是组织与外部环境的互动、适应和策略。

象限一：个体行为 & 内部焦点

  • 依恋理论：探讨个体与组织间的情感联系和归属感。
  • 归因理论：分析员工如何解释内部事件和他人行为。
  • 镜像理论：描述员工通过观察同事的行为来调整自己的行为和期望。
  • 目标设定理论：关注明确目标如何提升个体绩效。
  • 自我决定理论：强调满足员工内在需求以提升动机和满意度。
  • 心理契约理论：分析员工与雇主间未明言的相互期望。
  • 角色理论：探讨员工在组织中的角色期望及其对行为的影响。
  • 社会认知理论：研究员工通过社会互动学习和形成行为标准。
  • 社会比较理论：分析员工如何通过与他人比较来评估自己。

象限二：组织结构 & 内部焦点

  • 控制理论：探讨如何通过反馈机制来达成组织目标。
  • 制度理论：分析制度如何形塑组织结构和行为。
  • 知识基础理论：强调组织内部知识的创建和分享对创新的重要性。
  • 组织公正理论：关注组织内部的公正感知对员工行为的影响。
  • 结构权变理论：描述组织结构如何根据外部环境的变化而调整。
  • 结构化理论：分析组织内部结构对员工行为的影响。

象限三：个体行为 & 外部环境

  • 社会交换理论：分析个体如何基于互惠原则与外界进行互动。
  • 社会促进理论：探讨个体在社会环境中的行为表现。
  • 社会身份认同理论：研究个体如何基于所属群体构建自我身份。
  • 计划行为理论：探讨个体如何在外部环境影响下形成行为意向。
  • 前景理论：分析个体在面对外部风险和不确定性时的决策过程。

象限四：组织结构 & 外部环境

  • 吸收能力理论：强调组织如何吸收外部知识以促进内部创新。
  • 行动者–网络理论：突出组织在外部网络中的角色和影响。
  • 代理理论：分析组织与外部代理（如供应商、合作伙伴）的关系。
  • 议程设置理论：探讨组织如何影响外部环境和公众议题。
  • 创新扩散理论：分析组织如何将创新传播到外部环境中。
  • 动态能力理论：描述组织如何调整资源以适应外部变化。
  • 资源基础理论：强调组织如何利用独特资源在外部环境中竞争。
  • 社会网络理论：分析组织如何通过外部网络获取资源和信息。
  • 利益相关者理论：关注组织如何管理与外部利益相关者的关系。
  • 交易成本理论：探讨组织如何在外部环境中高效地进行经济交换。

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